La necesidad del staff

Hay una amplia literatura sobre los temperamentos –con el que se nace–, la regulación del mismo a través del carácter y la personalidad del individuo que es un patrón de pensamiento y conducta, que se mantiene relativamente estable a lo largo de las diversas situaciones a las que nos enfrentamos durante la vida.

La organización es un ente en constante cambio y la toma de decisiones suele ser más frecuente conforme a la presión que ejercen los factores externos.

Y en esa toma de decisiones suelen aparecer diferentes componentes de las personas que la dirigen.

Es muy cierto cuando se indica que se conocerá realmente a la gente cuando tiene poder de decisión y más cuando su temperamento tiene el sello de la sensibilidad como principal característica.

No se pierda, el temperamento no tiene nada que ver con el género o la edad pues todos los seres humanos lo portamos en nuestros genes y hay cuatro: sanguíneo, colérico, melancólico y flemático.

Y el carácter –que se forja a través de la acumulación de experiencias, adquisición de conocimientos, errores y aciertos–, viene pues a delimitar, detener, enmarcar el monstruo que seríamos si no contáramos con dicha detente.

El hecho es que quienes son dirigentes de organizaciones, en su día a día, tratan con ene cantidad de personas y toman decisiones vertiginosas en las que combinan carácter y temperamento.

Cuando ocurre un desbalance saben perfectamente que tratan de no herir o perjudicar a terceros con su posición ante un hecho, pero entienden que deben tomar esa enérgica decisión.

Es cuando aparece el staff, que son operadores externos que no pertenecen a la organización directamente y que cuentan con conocimientos de apoyo de distintos tópicos, pero hay uno que sobresale del resto al momento de la decisión fuerte y son los abogados.

Lo que cuesten, el costo monetario no importa pues realizarán una operación que al jefe le duele llevarla a cabo.

La mentalidad de un abogado es esquemática.

Su trabajo es lograr un objetivo, desde cobranza indeseable hasta el despido de personal manejando la negociación que el dirigente de la organización quiera.

El detalle aquí es que las negociaciones suelen ser más efectivas mientras no se trate directamente con quien tiene la última palabra.

En cambio, al utilizar a un intermediario, cuenta con un espacio para tomar decisiones definitorias y que a su vez le permitirá un espacio temporal para establecer su posición y decisión final por si cambia de idea.

Se podrá pensar que es factible enviar a un elemento propio de la estructura organizacional a realizar dicho trabajo, pero el problema es que al ser parte de, ya cuenta con una carga negativa natural que afectará directamente el resultado final de lo que se busca al tomar esa decisión difícil y que es que todo camine sin afectaciones perjudiciales –o lo menos posible–, para la organización.

El autor es periodista y cuenta con licenciatura en Administración de Empresas, Maestría en Competitividad Organizacional y Doctorado en Administración Pública.

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