Cuando el mundo cambia, el liderazgo femenino se empodera

Cuando el mundo cambia a paso vertiginoso y la sociedad, como las empresas colapsan y pierden rumbo, la complementariedad del liderazgo femenino y masculino hace la diferencia, dicen los expertos, ninguno por encima del otro.

Llegar a ser un CEO en una empresa global y nacional es difícil para la mujer, llega una en un millón y eso demuestra que todavía la equidad y la complementariedad están en el discurso de una sociedad que se niega a aceptar que la mujer no sólo es la costilla del hombre, sino el complemento estratégico para dirigir la incertidumbre y que se genere la confianza suficiente para salir adelante no sólo en las empresas, sino en las sociedades actuales.

Cuando una mujer directiva tiene el mando, las personas que dependen de ella lo hacen por meritocracia, no por favoritismos, que es muy usual en los liderazgos masculinos, dice la organización mundial Great Place to Work, y el Ipade Business School.

El liderazgo complementario consiste en conjugar por igual los liderazgos de hombres y mujeres directivas con el 50% y lo harán de acuerdo con sus características de género, según Harvard.

Glace Place to Work, en conjunto con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (Cimad) del Ipade Business School, realizaron un estudio con 315 empresas (61% Mipymes) y consultando a medio millón de colaboradores.

Lo que arroja el estudio denominado “Liderazgo Complementario, más allá de la equidad de género”, son las siguientes consideraciones:

·El sector de servicios profesionales es el sector donde las mujeres tienen mayor oportunidad de ocupar posiciones de liderazgo.

·Los colaboradores reconocen principalmente que los líderes evitan tener empleados favoritos, lo que genera credibilidad y una sensación de imparcialidad de los líderes.

·La presencia de mujeres en puestos de liderazgo da una mayor percepción de respeto dentro de la organización.

·Las organizaciones con liderazgos complementarios aventajan a las que tienen muy baja presencia de mujeres en rubros como índice de confianza.

·Estas empresas también tienen mejores procesos de capital humano, reclutamiento y selección de personal, así como promoción de eventos institucionales de integración (los que favorecen la convivencia y el disfrute entre los colaboradores).

En conclusión, según Great Work to Place, las organizaciones empresariales y sociales deben medir los grados de confianza de sus integrantes para legitimar los liderazgos que se ejercen y sobre todo promover la cultura de la inclusión, no sólo en género, sino en edad, clase social y forma de pensar, lo cual mejora la resolución de muchos problemas de una forma más abierta y creativa.

“Las fortalezas de las mujeres están en sus diferencias, no en sus similitudes”, Stephen Covey, autor del libro 'Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva'.

La autora es directora de Voz Empresarial.

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