La famosa rotación de personal

Es una preocupación, un fantasma para algunos directores o dueños de empresas, una lamentable realidad en otras.

¿Por qué asusta?

¿Qué pierde una empresa con alta rotación de personal?, veamos: Gasto directo: el personal de nuevo ingreso requiere inducción, capacitación, uniforme, gafete, inscripción en los registros, programas y sistemas de la empresa, y esto cuesta en gasto directo o bien en tiempo productivo de personal de apoyo como recursos humanos, sistemas, capacitación, etcétera.

Gasto indirecto: el nuevo personal requiere de una a dos semanas en entender sus funciones y obligaciones; al menos de dos a cuatro semanas para que se sienta el apoyo del nuevo elemento.

En puestos especializados es posible que la curva de arranque se extienda hasta por 6 y 18 meses, sobre todo en ventas técnicas, y empiece a producir resultados.

Toda esta inversión se pierde cuando un elemento decide irse.

¿Por qué se van?

¡La gran pregunta!

Trataremos de ver la posible respuesta desde varios ángulos: Selección incorrecta del personal: si seleccionamos a alguien que busca estar enfrente de personas y lo ponemos encerrado en una bodega o papeles será infeliz y se irá en cuanto consiga otra oportunidad, no importa qué tan bien sea su proceso de inducción, o qué tan bien lo tratemos; el empleado tiene un fuerte compromiso consigo mismo antes que con la empresa.

Los valores de la organización son y deben ser un motivo de permanencia en ella; inicialmente por medio de un programa de observación de los mismos y después, se convierten en un filtro natural al estar en el ADN de la organización, esto es que si la persona que seleccionamos no es compatible con nuestros valores, pongamos como ejemplo que en nuestra empresa un fuerte valor es el respeto, y el nuevo colaborador viene de un entorno muy relajado, en este sentido tendrá un ambiente de rechazo, por lo que su salida será inminente en el corto plazo.

Proceso de inducción y capacitación ineficaz o inexistente, que es aún peor cuando se combina con una mala política del manejo de los errores o del respeto al colaborador y puede que sólo nos dure hasta la primera llamada de atención, sobre todo si es injustificada por su deficiente proceso de integración.

¿Qué hacer?

El problema, como podemos observar, se puede originar desde la selección de personal; debemos asegurarnos que quien toma la decisión tenga en cuenta factores críticos: perfil de puesto (análisis funcional) que detalle claramente los objetivos o razón de ser del puesto y qué indicadores lo medirán, las tareas y por ende las habilidades requeridas.

Es recomendable que durante el proceso de selección se apliquen exámenes psicométricos y hagan entrevistas abiertas en las que la persona narre sus experiencias y relación con superiores y pares, para detectar sus patrones de interpretación de hechos y manejo de las diferentes situaciones; contar con un debido proceso de inducción y capacitación, y muy pero muy importante, ¡pagar de acuerdo con salarios y condiciones de mercado!, de no ser así, sólo seremos tabla de salvación del empleado en lo que consigue una mejor oportunidad.

¡Hasta la próxima!