Protocolos de ingreso
El autor es periodista con más de 35 años de experiencia, LAE, MCO, DAP
Hay una diferencia sustancial entre las organizaciones, que tiene que ver con el sistema de proselitismo que utilizan. Un adagio define que origen es destino, lo cual conlleva una serie de características que permiten al ente crecer en materia de recurso humano.
El sello de la casa define el tipo y perfil de quienes integran la organización. Para ello se tiene que incidir en la imagen, procesos de integración y sobre todo, expectativas de un ganar-ganar: qué se ofrece tanto a corto, mediano y largo plazo.
Existen aquellos organismos –gremiales, sobre todo--, que en la fase primaria de aceptación del elemento que ingresa desarrollan protocolos de ingreso y posteriormente de integración, que
implementan desde el momento en que un nuevo colaborador acepta laborar y unirse a la nueva aventura.
Esta existencia de un sistema formal de ingreso eleva la calidad de pertenencia, lo cual es sumamente importante a la hora de que la organización sufra una alteración en sus procesos o se
vea sometida a un movimiento de crisis.
Curiosamente, este sistema de la creación de un protocolo de ingreso, adecuado sobre todo en las grandes organizaciones, debería de existir en todas aquellas del tamaño que fuere para que el
futuro integrante comprenda la importancia del paso que dio y de no existir, deberían de inventarse.
Las organizaciones más pequeñas, por ejemplo, y que no cuentan con este recurso, pueden incluso realizar una pequeña fiesta –incluso, carne asada a la sonorense–, mediante la cual el nuevo
integrante comprenda la importancia de su decisión y se integre a la nueva familia.
Ya después vendrán los procesos de aprendizaje y de las actividades que realizará, así como la metodología para medir su avance y que conozca su colocación exacta dentro del engranaje organizacional.
Lo que puede y no puede hacer y las políticas no escritas. Este protocolo ayuda, y bastante, para evitar comunicaciones dañadas desde el inicio, para zanjar malos entendidos que luego se convierten en círculos viciosos con los cuales hay que batallar posteriormente y para clarificar cualquier desavenencia posterior que suelen ser comunes.
A su vez, la existencia de este método, (en el que incluso se maneja un simbolismo con una intensidad adecuada a la organización), sirve para reforzar la lealtad del colaborador y para que
la piense dos veces al momento de querer emigrar a otra o bien, limitar al máximo que “sea robado” por la competencia.
Y es que invertir en un colaborador en capacidad, formación integral y demás factores que le otorga la organización requiere de un esfuerzo que debe permear y sostener a ese nuevo elemento.
Pues como dicen, nadie sabe para quién trabaja si se vade la organización que, al no contar con este sistema protocolario, suele vivir el sacrificio que significa la rotación de personal, que es muy
costosa.
El autor es periodista con más de 35 años de experiencia, LAE, MCO, DAP.
Es director de Editorial J. Castillo, S.A. de C.V.y de CEO,
Consultoría Especializada en Organizaciones…
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