Como el perro de las dos tortas

Me decía mi tío Roberto por allá en 1982, “mijo, es que hay gente que nació para mandar y gente que nació para recibir órdenes”.

A mis 11 años no captaba lo profundo de esta lección de liderazgo vigente aún, y con mucho que aportar para la gestión empresarial.

Y es que, aunque la frase no está escrita en piedra ni todo es blanco y negro, el fondo sigue siendo válido.

Ya en la empresa nos encontramos con que, en ocasiones, el no atender la naturaleza de liderazgo de la persona nos hace tomar decisiones equivocadas, por ejemplo, hacer gerente de ventas al mejor vendedor, supervisor al mejor operador, o jefe de departamento al mejor colaborador.

Esto no necesariamente es incorrecto, pero sí ocurre, que el director o gerente general, en ocasiones se queda “como el perro de las dos tortas”, sin el mejor colaborador y sin un buen gerente.

Y esto porque generalmente damos por hecho que si sabe cómo hacer las cosas sabrá enseñar a los otros cómo hacerlas, y cuando las cosas no salen bien, tenemos un equipo de trabajo desmotivado, tal vez enojado con su nuevo jefe y hasta con la empresa, baja productividad, un gerente frustrado que se refugia en la operación para consolarse con que estuvo todo el tiempo ocupado.

Entonces, ¿qué se puede hacer para reducir el riesgo de falla y no perder esta doble apuesta?.

Aquí algunas recomendaciones:

1) Eliminar el factor sorpresa y no dar por hecho que el cambio es necesariamente una buena noticia para el colaborador.

2) Manejarlo como posibilidad, no como una promesa.

3) Contratar a profesionales que apoyen en la validación de aptitudes, tanto por entrevista como por exámenes psicométricos, para saber si la persona está facultada para la función de liderazgo y su tipo.

Este punto por sí sólo tiene una importancia medular, es probable que en el ADN de la persona no esté el liderazgo, entonces llevarlo a ejercer sobre un equipo con resultados satisfactorios podría ser un camino largo y tal vez tortuoso.

4) Trazar un proceso de cambio con las salidas laterales claras, y con los pasos y tiempos que llevaría el proceso.

5) Hacer un proceso de transición y empoderamiento suave y sin prisas.

6) Garantizar estabilidad económica por un periodo razonable.

Aún con todos estos cuidados, el riesgo es latente, las personas pueden nunca terminar de acomodarse en su nueva posición y hasta retirarse de la empresa; sin embargo, las posibilidades de que las cosas salgan bien son muchas más si se hace el correcto proceso de acompañamiento.

¡Hasta la próxima!

El autor es director general de 3TCConsulting.

eduardo.estrada@3tcconsulting.com