El despido, difícil decisión

Una de las decisiones más difíciles en una organización es cuando se tiene que despedir a uno o varios de sus colaboradores. No es fácil, pues se debe analizar la inversión hecha en la persona: capacitación para fortalecimiento de la aptitud y la actitud, ubicación en el contexto organizacional, relaciones internas que generaron años de convivencia o familiaridad, consecuencias de corto, mediano y largo plazo y los etcéteras que quiera agregarle.

Supondrá que por haber cometido una falta grave es más fácil, pero no es así pues cuando posee ondas raíces en la organización, su despido afecta positiva o negativamente el ambiente. Se debe

saber medir el radio de afectación que se causará y estar preparado para ello, sobre todo en cuestión de posibles sabotajes.

Lo más común es que se cuente con un departamento que se encargue de ello (obien un jefe especializado en el tema) pues la afectación primaria es hacia la familia de ese colaborador. Si

el despido es injustificado, se va a juicio laboral, pero ese es otro tenor pues, ¿qué ocurre cuando es una organización sin fines de lucro en las cual no es fácil conseguir voluntarios?

Hay una modalidad cada vez más empleada. Noes nueva, pero sí efectiva y trata de la conformación de contratos con duración. Por lo general son de un año. Se estipulan lo más claro posible

tanto las obligaciones y derechos a los que se ve sujeto el trabajador durante ese lapso y un punto importante en letras chiquitas: se afirma que el próximo período de labores estará supeditado a la

calificación de equis persona u organismo responsable.

Hay otras organizaciones que logran que con la contratación se firme a su vez la renuncia voluntaria, una vagancia ilegal, pero de amplia propagación, sobre todo para pagos futuros por indemnizaciones extra legales.

El despido también toma mayor relevancia en la medida de la altura posicional de la persona dentro del organigrama, pues dicho personaje habrá creado un paraguas en el que se cobija

su estilo de liderazgo y con ello la creación de un ambiente de trabajo, complicidades íntimas, familiaridad y ante todo, un nivel de productividad medible.

Este tipo de fenómenos generados por los jefes suele atenuarse cuando se estipula en la organización la característica rotación de puestos, de tal forma que se evita con ello que el

cambio cause una grieta en el organismo.

Así pues, el despido requiere visión de corto y mediano plazo y establece un período de aprendizaje para que los errores cometidos por la persona tengan limitaciones o desaparezcan. Eso

sí, no se podrá evitar la zozobra inicial que se vive cuando llega un nuevo encargado, lo cual es natural.

Vale la pena subrayar que la cesantía de preferencia debe ser tajante: no se deben dejar puertas abiertas o falsas esperanzas, pues no lo merece ni la organización, ni quien sufrirá las consecuencias. Y sobre todo hay que recordar que nada es personal; fue un ajuste necesario el que debía realizar separa mitigar con ello los lazos afectivos entre despedidor y despedido en caso de existir.

El autor es periodista con más de 35 años de experiencia, LAE, MCO,DAP.

Es director de Editorial J. Castillo, S.A. de C.V. y de CEO, Consultoría Especializada en Organizaciones

archivoconfidencial@hotmail.com

@Archivoconfiden

https://www.facebook.com/armando.vazquez.3304