Los tiempos muertos
El autor es periodista con más de 35 años de experiencia.
Existen consultores de organizaciones especializados en la administración del tiempo, quienes encontraron un nicho de capacitación lucrativo en el cual dan forma, ordenan, guían y concientizan a toda persona de aprovechar sus horas.
Las organizaciones sufren de tiempos muertos de sus colaboradores por tres motivos esenciales:
Primero.- Sus procesos de trabajo cuentan con huecos que los permiten.
Segundo. -Hay dentro del área de trabajo distractores que los promocionan.
Tercero.-Los jefes, o desconocen esta problemática o no saben cómo enfrentarla.
El detalle es que cuando un colaborador no realiza las actividades por las cuales se encuentra trabajando en la organización, o bien, termina sus tareas con una velocidad superior a quienes le rodean, suele ocurrir que el ruido comunicacional se incrementa o también que se enfoquen sus “horas libres” a desperdiciarlas en algún entretenimiento; de ahí que hayan aumentado considerablemente el número de expertos en jugar solitario o cualquier otro que les permita una computadora... Y son adictivos.
¿Qué hacer?
a). -Entender que se genera un costo por hora-hombre y cuantificarlo (gasto de energía eléctrica, uso de las herramientas de trabajo, espacio físico ocupado, ingreso prorrateado, etcétera).
b). - Analizar si se tiene la capacidad (financiera, actualización de procesos, ritmos de trabajo, etcétera), para cambiar la situación, o si se tiene que vivir con ese fenómeno laboral. Se debe checar la conveniencia de las posibles modificaciones, no vaya a salir más caro el caldo que las albóndigas.
c). - Utilizar la estrategia de la zanahoria. Aprovechar el tiempo muerto para incrustar en el colaborador el aprovechamiento personalizado sobre algún área que requiera fortalecimiento dentro de la organización y recompensarlo por su logro obtenido.
En este aspecto la lista de estrategias es larga: van desde cursos especializados dentro del horario de trabajo hasta mejoramiento de la relación colaborador-familia.
d). - Todo depende de la capacidad de quienes manejan la organización para motivar y lograr que el colaborador por sí mismo se “resetée” y aprenda a manejar esos tiempos muertos y convertir el problema en un área de oportunidad.
e). -El objetivofinal e ideal es que el colaborador exija más tareas de motu propio a realizar dentro de la organización, al notar que cuenta con tiempo libre y tenga claro que recibirá por ello una compensación personal.
Sí se puede, es cuestión de comunicación.
El autor es periodista con más de 35 años de experiencia, LAE, MCO,DAP.Es director de Editorial J. Castillo, S.A. de C.V.y de CEO, Consultoría Especializada en Organizaciones.
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