Cumplimiento por objetivos

En la mayoría de las ocasiones los líderes de las organizaciones dan por hecho que al tomar una decisión e imponer objetivos, dará resultados satisfactorios, pero no. Se debe orientar a los colaboradores, clarificar lo más posible lo que se quiere pues de no hacerlo causará desubicación y generará presión o estrés, malos entendidos, desmotivación, pérdida de perspectiva en su gente por no conocer el proceso de medición de su trabajo.

No se trata de ser rígidos y tampoco preponderar el llenado de documentos pues ello genera que los colaboradores estén más preocupados en llenarlos que en trabajar correctamente. De hecho, también, un exagerado sistema de recompensa por desempeño, suele ocasionar una concentración en ello que al tiempo sea el estimulante por el cual laboren y dejen de lado otras acciones igual de importantes pero que no cuentan con dicha característica.

En el caso de las ventas, por ejemplo, es común que se hagan a un lado los aspectos administrativos (llenado de formatos) que requieren establecer por escrito las acciones y resultados obtenidos para de allí ubicar  nuevas estrategias mediante el levantamiento de expedientes del cliente y cualquier tipo de situación ocurrida. Esto genera vendedores que únicamente se moverán por interés económico que pedirán una y otra vez para lograr el objetivo trazado pero dejando de lado y limitando su nivel de profesionalismo.

A su vez se deben desarrollar planes de acción para que los colaboradores sepan qué hacer con la claridad debida y que no sirva de excusa el “no me dijiste” cuando fracasen en sus objetivos.

Sin embargo, suele ocurrir que no se les otorgan las herramientas intelectuales, sobre todo, adecuadas para que cumplan o bien que los jefes den por un hecho que saben cómo hacer la tarea encargada y no presten atención a su formación o profesionalización y además de esto se sume una exigencia de alto nivel a los subordinados. Ya se ha de imaginar las consecuencias de esto.

El predicar con el ejemplo es uno de los componentes básicos para el cumplimiento de los objetivos. De lo contrario, si el dirigente se salta procesos, estándares definidos, amanece un día de luna con criterios desestabilizados, incoherente e incongruente, ello repercutirá directamente en la meta trazada.

Ocurre también que el jefe quiere controlar todo siempre. N oda autonomía a su gente, carga con monsergas o lastres que no debiera, tiene exceso de celo por inseguridad propia o desconfianza hacia los colaboradores, se resiste a delegar y se carga de trabajo de más, atosiga y no les deja crecer, lo cual conlleva a un ambiente de trabajo ríspido, difícil y la inversión hecha (económica y de tiempo aplicado) en cuanto a formación del subalterno se irá por el caño.

Esa actitud del jefe es lo que incide en la rotación y pérdida de personal de la organización. El autor es periodista con más de 35 años de experiencia, LAE, MCO,DAP.

Es director de Editorial J. Castillo, S.A. de C.V.y de CEO, Consultoría Especializada en Organizaciones archivoconfidencial@hotmail.com

@Archivoconfiden

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